”Kevät ei työnnä jokea kohti sen päämäärää. Vetovoima työntää jokea kohti sen tulevaisuutta.”
(George Land ja Beth Jarman, Breakpoint and beyond 1992)
Esihenkilöt ovat työpajoissani ottaneet usein tärkeimmiksi nostoiksi ihmislähtöisen lähestymistavan sekä henkilökunnan ammattiylpeyden kasvattamisen. Mitä tämä tarkoittaa käytännön tekoina?
Ihmislähtöisessä yhteisössä jokaista ihmistä arvostetaan. Huonoa käyttäytymistä ja kielen käyttöä ei hyväksytä. Jokaisella on oikeus ja velvollisuus tuoda esiin, jos kollegan käytös on epäasiallista. Tähän tarvitaan yhteinen linja vaikkapa lupausten -taulun muodossa. Jokainen sitoutuu allekirjoittamaan oman nimensä yhdessä luotujen lupausten alle. Lisäksi sovitaan kenellä on oikeus ottaa puheeksi, jos huonoa käytöstä ilmenee. Jokaiset sanat ja lauseet luodaan ja puretaan käytännön teoiksi, jotta jokainen henkilökunnan jäsen ymmärtää, mitä niillä tarkoitetaan meidän yhteisössä. Usein post-it lapuille ilmestyy sana avoimuus. Pelkkänä sanana se ei kerro meille mitään. Avoimuus on moneen liittyvä filosofinen käsite ja sillä voidaan tarkoittaa vaikkapa jakamista tai vastaanottavuutta uusille asioille. Siis mitä käytännöntekoja vaatii, että lupaamme jakaa ja vastaanottaa uusia asioita? Asioiden syvällinen miettiminen kehittää henkilökunnan ajatteluprosesseja, ihmisenä kasvamista ja oppimista.
Yhteisissä puheissa on myös säännöllisesti, mitä laitostuminen tarkoittaa asukkaille, läheisille ja henkilökunnalle. Vastakohtana sille, että työskennellään ihmisten kotona.
Henkilökunnan osallisuutta vahvistetaan pitämällä työpajoja ja oppimispiirejä yhteisöön koulutettujen ihmislähtöisten valmentajien avulla. Valmentajat tutkivat ja nostavat esiin eheyttämistä vaativia teemoja erilaisilla, koulutuksessa saamillaan työkaluilla ja valmennusmenetelmillä. Esihenkilöt vahvistavat ja avaavat päätöksentekoa, mistä asioista henkilökunnan on mahdollista päättää. Toisaalta henkilökunnan on helppo tehdä päätöksiä, kun he tietävät vahvan kulttuurin kautta, mikä heidän toimintaansa ohjaa. Henkilökunnan itsetunto, vapauden tunne ja luovuus tulevat esiin, kun he pääsevät vaikuttamaan luvan kanssa oman työnsä kehittämiseen. Omalle työlle löytyy merkitys.
Ihmislähtöisessä hoivakulttuurissa mikään järjestelmä ei mene ihmisen edelle. Keittiön väki ei ohjaa tahtia. Asukkailla on joustavat aamiaisajat. Tehtäväkeskeinen, aikataulutettu hoitamisen kulttuuri on työtapana pinttynyt ja vuosien saatossa kehittynyt järjestelmä.
Esihenkilöiden tuki henkilökunnan ammattiylpeyden tukemiseen on suuri. Ilmapiirin luominen sellaiseksi, että henkilökunta uskaltaa pyytää apua ja jakaa omaa osaamistansa. Jokaiselle annetaan mahdollisuus kehittyä ja kasvaa uudenlaiseen lähestymistapaan. Esihenkilö muistaa kannustaa, kiittää ja kehua edistymisestä.
Rakentavan palautteen antaminen kaikille on jokaiselle työssään kehittymisen elinehto. Miten palautetta annetaan, miten sitä opitaan ottamaan vastaan. Johtaako palauteen saaminen parempiin käytäntöihin. Oman ammatillisuuden pohtiminen, mitä se on minussa itsessäni, millainen olen ihmisenä lisäävät kriittistä silmää tarkastella työskentelytapoja.
Henkilökunnan vahvuuksia hyödynnetään ammattinimikkeestä huolimatta ja vastuutehtäviä jaetaan tasapuolisesti. Ihmislähtöinen arvomaailma puhutaan auki, mitä se tarkoittaa meillä. Yhteistä päämäärää pusketaan yhdessä eteenpäin.
Valtaa ei oteta pois asukkailta eikä läheisiltä. Vastaanotetaan ilolla asukkaan ja läheisen vinkit ja kokemukset. Läheisten kohtaaminen ei aina ole helppoa. Kuitenkin työvuorossa oleva henkilökunta ottaa aina ensimmäisen askeleen kohti läheistä tai vierailijaa. Tämä vaatii henkilökunnalta hyvää itsetuntoa.
”Jos minä en hengitä näyttämöllä, ei yleisökään hengitä.”joku viisas on sanonut.
Ihmislähtöisen ja aikaansaamisen kulttuurin tuloksena hoitotyö ei enää tunnukaan niin raskaalta. Konkreettisia tuloksia nähdään asukkaiden käyttäytymisessä. Henkilökunta on peili asukkaille. Mielialat tarttuvat, sekä hyvät, että huonot. Läheiset muuttuvat kumppaneiksi. Kaikki kantavat vastuun jokaisessa työvuorossa ja aikakäsitys muuttuu. Puhutaan hyvää kollegan selän takana. Muistetaan olla kiitollisia ja näitä asioita tuodaan esiin vaikkapa kiitollisuus -taulun muodossa.
On olemassa vanha tarina merimiehistä, jotka juuttuivat merellä valtavan myrskyn kouriin. Ankkurissa oleva laiva oli melkein rikkiraastettu ja likimain uppoamassa. Merimiehet ymmärsivät, että heidän ainoa toivonsa selviytymiseen oli vapauttaa laiva ankkurista, normaalista vakauden lähteestä, joka pitää yleensä laivaa paikallaan aavalla merellä. Heidän piti päästää laiva irti ja antaa sen ratsastaa vapaasti myrskyssä, sekasortoisen aallokon harjalla. Organisaatiot ja ihmiset kehittävät ankkureita uskomusten, identiteetin ja ideoiden ympärille siitä, kuinka parhaiten selviävät vastoinkäymisistä. Muuttuvassa maailmassa, myrskyjen kerääntyessä, vakaudenlähteet pitää pystyä myös katkaisemaan, jotta voimme liikkua eteenpäin oikea-aikaiseen oppimiseen ja kasvamiseen.
